Ülkemizde henüz yasal bir yaptırıma konu olmadığı için duygusal tacize maruz kalan çalışanların içinde bulundukları durumu ispatlamaları ve mobingcinin cezalandırılmasını sağlamaları oldukça güçtür. “Duygusal tacizin en çok tartışıldığı ülke olan ABD, bu konuda hukuki açıdan istenilen düzeye gelememiştir. İşyerinde Zorbalık Kanunu Tasarısı senatodan geçemeden yok olsa da, kamuoyunda tartışmaları güçlendirmiştir. İsveç’te 1993′te çıkarılan “İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi” adlı kanun dünyada ilk örnektir. Çalışana sürekli olumsuz davranışların nasıl cezalandırılacağını tanımlamıştır. Avusturalya’da bir diğerinin çalışmasını engelleyecek şekilde rahatsız eden çalışan, üç ay ağır hapis cezası alabilmektedir. Fransa’nın 2002 tarihli “Sosyal Modernizasyon” kanunu, İngiliz ve Kanada kanunları gibi işyerinde duygusal tacizi konu ederken, kamu ve özel sektör çalışanlarına eşit yaklaşmadığı eleştirisi almaktadır .
Duygusal tacize maruz kalan çalışanların, duygusal tacizde bulunan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmalarını açıkça söylemeleri ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlamaları, yaşadıkları olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydet-meleri, tacizde bulunan kişiyi bağlı bulunduğu birimin en üst amirine, İnsan Kaynakları departmanına ve/veya Yönetim Kurulu’na raporlamaları, hem yardımcı olması hem de kanıt oluşturması bakımından gerekiyorsa tıbbi ve psikolojik yardım almaları ve iş arkadaşları ile durumu paylaşmaları faydalı olacaktır.
İşverenlerin, duygusal tacizi önleme konusunda yapmaları gerekenler ise, öncelikle kısa bir eğitim ile tüm çalışanları bu olgu ve ögeleriyle tanışmasını sağlamaları, çalışanların katılımı sağlanarak bir politika oluşturulup yazılı hale getirilmesi, kötü bir çalışma ortamından ayrıcalıksız tüm çalışanların korunması, duygusal tacizin tanımlanması, bu olgunun yıkıcı olduğunun resmen ilan edilmesi, uygulanan duygusal tacizin ihbar olarak kabul edilmesi ve soruşturma başlatılabil-mesi için koşuların belirlenmesi, hedef olan kişinin hakları korunmak koşuluyla, taciz zanlısından derhal ayrılarak başka bir departmanda çalışmasının sağlanması, tüm çalışanların adil ve geçerli olduğunu kabul ettiği bir soruşturma yönteminin saptanması, şahitlerin güvenliği korunarak tanıklık etmeleri için koşulların belirlen-mesi (Bu tür soruşturma asla İnsan Kaynakları veya kuruluşun içindeki başka bir birim tarafından yürütülemez, çünkü sadakat çatışması veya yönetimin desteğini elde etme amacı oluşabilir. Son kararlar her zaman en az üç karar verici tarafından yapılmalıdır ve hiçbir şekilde kuruluşun tek bir yöneticisine bırakılmamalıdır.), maddi ve manevi zararın saptanması ve yazıya dökülmesi (Tıbbi teşhisler, ücretli izinler, kaybedilen sosyal haklar), bir şikayet bildirildiğinde, işverenin olumlu ve zamanında vereceği tepkinin, şikayetçiye doğrudan bildirilmesinin zorunlu olduğunun belirtil-mesi, işverenin düzeltmek amacıyla duruma müdahalesinin nasıl olacağı konusunda çeşitli olasılıkların tanımlanması (Tacizcinin alenen özür dilemesi, işyerindeki konu-munun düşürülmesi veya yer değiştirmesi, şikayetçinin gönüllü olarak başka bir birime transferi, ayrılması durumunda her iki tarafında onayladığı bir tazminat paketinin oluşturulması ve iş bulma konusunda yardım sağlanması), tacizi kesinle-şen ve suçlu bulunan kişinin cezalandırılması (var olan bir disiplin cezası ya da bu politikayı yerleştirmek üzere oluşturulmuş yeni bir ceza ile) ve misilleme veya intikam almayı engelleyen tedbirlerin alınarak bunun yeni bir taciz olarak kabul edileceğinin belirtilmesidir .
SONUÇ:
Günlük yaşantımızın büyük bir kısmının geçtiği işyerlerinde duygusal taciz, sistemli olarak uygulanması halinde psikolojik savaşa dönüşmekte ve kurbanların işten ayrılmalarının dışında başka bir seçenekleri kalmamaktadır. Örgütsel verimsiz-liğin ve etkinsizliğin en önemli nedeni olan duygusal taciz, dünyada ve ülkemizde tüm kamu ve özel kuruluşlarda var olan ancak tanımı üzerinde bir uzlaşma olmayan psikolojik bir savaş olarak sürüp gitmektedir. Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip şirketlerde duygusal tacize az rastlanır. Genellikle kuralların yazılı olmadığı, iletişim kanallarını kapalı olduğu ve karlılığı en öncelikli değer olarak gören şirketlerde duygusal tacize daha sık rastlıyoruz. Tatminsizlik, örgütsel çatışma, işgören devir hızında artma, verimsizlik, etkinsizlik ve daha pek çok olumsuzluğa neden olan duygusal tacizin tanımlanabilmesi için ilgili kuruluşlarca duygusal tacizin kabul edilemeyecek bir davranış olduğunun ve adalete bile yansıtılabilmesinin koşulları oluşturulmalıdır.
Alıntıdır..
Duygusal tacize maruz kalan çalışanların, duygusal tacizde bulunan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmalarını açıkça söylemeleri ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlamaları, yaşadıkları olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydet-meleri, tacizde bulunan kişiyi bağlı bulunduğu birimin en üst amirine, İnsan Kaynakları departmanına ve/veya Yönetim Kurulu’na raporlamaları, hem yardımcı olması hem de kanıt oluşturması bakımından gerekiyorsa tıbbi ve psikolojik yardım almaları ve iş arkadaşları ile durumu paylaşmaları faydalı olacaktır.
İşverenlerin, duygusal tacizi önleme konusunda yapmaları gerekenler ise, öncelikle kısa bir eğitim ile tüm çalışanları bu olgu ve ögeleriyle tanışmasını sağlamaları, çalışanların katılımı sağlanarak bir politika oluşturulup yazılı hale getirilmesi, kötü bir çalışma ortamından ayrıcalıksız tüm çalışanların korunması, duygusal tacizin tanımlanması, bu olgunun yıkıcı olduğunun resmen ilan edilmesi, uygulanan duygusal tacizin ihbar olarak kabul edilmesi ve soruşturma başlatılabil-mesi için koşuların belirlenmesi, hedef olan kişinin hakları korunmak koşuluyla, taciz zanlısından derhal ayrılarak başka bir departmanda çalışmasının sağlanması, tüm çalışanların adil ve geçerli olduğunu kabul ettiği bir soruşturma yönteminin saptanması, şahitlerin güvenliği korunarak tanıklık etmeleri için koşulların belirlen-mesi (Bu tür soruşturma asla İnsan Kaynakları veya kuruluşun içindeki başka bir birim tarafından yürütülemez, çünkü sadakat çatışması veya yönetimin desteğini elde etme amacı oluşabilir. Son kararlar her zaman en az üç karar verici tarafından yapılmalıdır ve hiçbir şekilde kuruluşun tek bir yöneticisine bırakılmamalıdır.), maddi ve manevi zararın saptanması ve yazıya dökülmesi (Tıbbi teşhisler, ücretli izinler, kaybedilen sosyal haklar), bir şikayet bildirildiğinde, işverenin olumlu ve zamanında vereceği tepkinin, şikayetçiye doğrudan bildirilmesinin zorunlu olduğunun belirtil-mesi, işverenin düzeltmek amacıyla duruma müdahalesinin nasıl olacağı konusunda çeşitli olasılıkların tanımlanması (Tacizcinin alenen özür dilemesi, işyerindeki konu-munun düşürülmesi veya yer değiştirmesi, şikayetçinin gönüllü olarak başka bir birime transferi, ayrılması durumunda her iki tarafında onayladığı bir tazminat paketinin oluşturulması ve iş bulma konusunda yardım sağlanması), tacizi kesinle-şen ve suçlu bulunan kişinin cezalandırılması (var olan bir disiplin cezası ya da bu politikayı yerleştirmek üzere oluşturulmuş yeni bir ceza ile) ve misilleme veya intikam almayı engelleyen tedbirlerin alınarak bunun yeni bir taciz olarak kabul edileceğinin belirtilmesidir .
SONUÇ:
Günlük yaşantımızın büyük bir kısmının geçtiği işyerlerinde duygusal taciz, sistemli olarak uygulanması halinde psikolojik savaşa dönüşmekte ve kurbanların işten ayrılmalarının dışında başka bir seçenekleri kalmamaktadır. Örgütsel verimsiz-liğin ve etkinsizliğin en önemli nedeni olan duygusal taciz, dünyada ve ülkemizde tüm kamu ve özel kuruluşlarda var olan ancak tanımı üzerinde bir uzlaşma olmayan psikolojik bir savaş olarak sürüp gitmektedir. Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip şirketlerde duygusal tacize az rastlanır. Genellikle kuralların yazılı olmadığı, iletişim kanallarını kapalı olduğu ve karlılığı en öncelikli değer olarak gören şirketlerde duygusal tacize daha sık rastlıyoruz. Tatminsizlik, örgütsel çatışma, işgören devir hızında artma, verimsizlik, etkinsizlik ve daha pek çok olumsuzluğa neden olan duygusal tacizin tanımlanabilmesi için ilgili kuruluşlarca duygusal tacizin kabul edilemeyecek bir davranış olduğunun ve adalete bile yansıtılabilmesinin koşulları oluşturulmalıdır.
Alıntıdır..
o dönemde karşılaştığım meslektaşlarımla bile şu anda karşılaşmak istemiyorum, bana o 6 ayı hatırlatmamaları için.
